Die Komplexität von Kündigungen

Wenn wir das Wort „Kündigung“ hören, reagieren wir oft emotional. Wir machen uns sofort Sorgen um die Mitarbeiter:innen, denen gekündigt wurde - Mitarbeiter:innen, die manchmal unsere Freund:innen sind. Wir fühlen mit ihnen und fragen uns: Wird ihre Familie finanziell abgesichert sein? Wann wird er/sie einen neuen Job finden?

Wir machen uns auch über das Unternehmen Gedanken, das die Kündigung vornimmt. Möglicherweise sind wir selbst dort angestellt. Auch wenn wir ein gewisses Maß an Empathie für das Unternehmen empfinden, wird diese meist von gemischten Gefühlen überschattet, die von Frustration über Skepsis bis hin zu Besorgnis reichen. Geht es dem Unternehmen finanziell gut? Muss es wirklich Kosten einsparen, indem es Leute entlässt? Wird es weitere Kündigungen geben?

Kündigungen lösen jedes Mal Angst aus, selbst bei denen, die die schwierige Aufgabe haben, sie auszusprechen.

Während ein gewisses Maß an Angst vorhersehbar ist - nennen wir es die erwartete, einfache Reaktion - sind Kündigungen oft unerwartet und alles andere als einfach. Es gibt viele Faktoren zu berücksichtigen, Schritte zu unternehmen und Menschen einzubeziehen. Werfen wir einen Blick auf einige der unvermeidlichen Herausforderungen, mit denen Unternehmen bei der Kündigung von Mitarbeiter:innen konfrontiert sind, aufgeschlüsselt nach Abteilungen, sowie die Outplacement-Dienste.

Human Resources

Die Personalabteilung sieht sich während eines Kündigungsprozesses womöglich mehr als alle anderen Abteilungen mit einer Vielzahl von komplexen Situationen konfrontiert. Es gibt hier Dutzende von Punkten zu berücksichtigen, doch wir wollen uns auf zwei besonders konzentrieren: Kommunikation und Mitarbeitendenbindung.

Kommunikation - Sie muss konsistent sein und darf nicht durch die vereinbarte Sprachregelung der Unternehmensleitung beeinflusst werden. Wenn es sich dabei um eine Botschaft der Vernunft, der Dankbarkeit und der Empathie handelt, dann sollte sie während des gesamten Prozesses von oben nach unten auf die gleiche Weise zum Ausdruck gebracht werden. Uneinheitliche Aussagen können zu Ärger und Misstrauen unter den Mitarbeiter:innen führen. Das wäre das Letzte, was ein Unternehmen in einer so schwierigen Zeit gebrauchen könnte.

Mitarbeitendenbindung - Denken Sie daran, dass es im Allgemeinen viel teurer ist, neue Mitarbeiter:innen zu finden, als sie zu halten. In einem Kündigungsprozess kann den verbleibenden Mitarbeiter:innen angeboten werden, mit der Unternehmensleitung, ihren Vorgesetzten und sogar mit externen Berater:innen zu sprechen. Immer häufiger bekommen sie auch die Möglichkeit, ihre Fähigkeiten weiterzuentwickeln und ihre Aufgaben neu zu ordnen. Die Personalabteilung sollte sich für die aktuelle Belegschaft genauso viel Zeit nehmen wie für die gekündigten Mitarbeiter:innen, um ihnen wieder ein starkes Gefühl von Vertrauen und Zusammengehörigkeit zu vermitteln.

Öffentlichkeitsarbeit

Jedes Unternehmen, das in seinem Umfeld oder seiner Branche eine gewisse Bedeutung hat, wird manchmal von den lokalen und möglicherweise auch nationalen Medien kontaktiert. Auch hier gibt es viele Aspekte, aber wir wollen uns auf zwei konzentrieren: die Ankündigung von und der Grund für Kündigungen.

Die Ankündigung - Es ist umstritten, ob ein Unternehmen den Medien überhaupt mitteilen sollte, dass es Mitarbeiter:innen kündigen wird. Einerseits: Warum sollte man ihnen die Möglichkeit geben, negative Stimmung zu verbreiten? Andererseits: Warum sollte man nicht offen und ehrlich zu allen Beteiligten sein, auch zu den Medien? Dies hängt oft von der Vorgeschichte, dem Ruf und anderen Faktoren wie dem Grund für die Kündigungen ab. Wenn es jedoch einen klaren und gerechtfertigten Grund und ein objektives Maß an Empathie für die Entlassenen gibt, sollte die Beziehung zu den Medien kein Problem darstellen.

Der Grund - Wie bereits erwähnt, sollte der Grund für Kündigungen klar und gerechtfertigt sein, was er in der Regel auch ist. Wenn es sich um Kostensenkungen als Reaktion auf eine Rezession handelt, dann sagen Sie es. Wenn es sich um eine Firmenübernahme und eine Neuausrichtung handelt, dann erklären Sie es. Seien Sie gründlich und transparent gegenüber den Medien. Wenn ein Grund unklar ist, könnte ein Gespräch mit den Medien zu einem regelrechten Verhör ausarten oder sogar den Ruf der Firma schädigen.

Outplacement-Dienste

In unserem letzten Artikel „Herausforderungen bei unvermeidlichen Kündigungen" haben wir erwähnt, dass über 40 % der amerikanischen und kanadischen Unternehmen Outplacement-Dienste anbieten - eine Zahl, die seit 2018 stetig gestiegen ist. Aber Outplacement-Dienste gibt es in verschiedenen Ausprägungen, was genau bieten die Unternehmen also an? Kurz gesagt, Karriereberatung. Das kann bedeuten, dass Betroffenen ein Karrierecoach zur Verfügung steht, Vorstellungsgespräche geübt oder Lebensläufe geschrieben werden. Lernen und persönliche Weiterentwicklung werden unterstützt, um den beruflichen Wechsel zu erleichtern. Unabhängig vom Umfang der angebotenen Outplacement-Dienste ist dies eine zunehmend übliche - fast schon erwartete - Art und Weise, sich um ehemalige Mitarbeiter:innen zu kümmern und den guten Ruf zu pflegen, um künftig neue Mitarbeiter:innen gewinnen zu können.

Auch wenn wir hier nur an der Oberfläche gekratzt haben, so haben wir doch einige der dringlichsten Punkte angesprochen. Wenn Ihr Unternehmen von Kündigungen betroffen ist, sollten Sie sich der Komplexität der Aufgabe bewusst sein. Machen Sie sich diese zu eigen. Denn das Gefährlichste ist, sie zu übersehen und sich nicht um sie zu kümmern.

Im dritten Teil dieser Blogserie werden wir einen Blick auf die psychologische Achterbahnfahrt, die Kündigungen auslösen, werfen und darauf, wie man sie bewältigen kann.