Den geeigneten Kandidaten für die neu zu besetzende Stelle zu finden, ist oft mit hohen Aufwänden und Kosten verbunden. Vor allem Recruiter, die viele Profile gleichzeitig sichten und zwischen verschiedenen Persönlichkeiten wählen müssen, stehen vor einer großen Herausforderung.
Sie fragen sich, wie Sie den besten Kandidaten für Ihre freie Stelle finden? Bereits mit der Wahl der richtigen Methode für das Bewerbungsgespräch legen Sie den Grundstein für Ihre Entscheidung.
Doch wie können Sie Zeit und Aufwände möglichst geringhalten, um den geeigneten Mitarbeiter zu finden, der bleibt? Wir haben für Sie die gängigsten Methoden zur Bewertung von Kandidaten zusammengefasst.
Das Vorstellungsgespräch
Die wohl bekannteste Methode ist das Vorstellungsgespräch. Heutzutage wird es oftmals online durchgeführt und es kann standardisiert oder teilstrukturiert ablaufen. Die erstere Methode hat den Vorteil, dass Bewerber gut miteinander verglichen werden können, da allen die gleichen Fragen gestellt werden. Nachteil ist jedoch, dass es wenig Spielraum für Individuelles gibt und das Gespräch einem Kreuzverhör ähneln könnte, da Fragen einfach von einer Liste abgehakt werden.
Ein persönliches Interview im Unternehmen hat den Vorteil, dass der Bewerber genauer unter die Lupe genommen werden kann. Wie verhält er sich im Büro und mit Kollegen? Auch die Körperhaltung und Mimik sagen vieles über den Kandidaten aus. Diese lassen sich viel leichter in Person beobachten als vor der Laptop-Kamera.
STAR-Methode im teilstrukturierten Interview
Im teilstrukturierten Interview gibt es einen freien Part, in dem Sie individuelle Fragen stellen können und einen durchgeplanten Teil. Dafür nutzen viele renommierte Unternehmen bereits die STAR-Methode. Im teilstrukturierten Gesprächs kann sie dabei helfen, herauszufinden, wie der Bewerber in bestimmten Situationen reagiert. Dabei steht die Abkürzung für:
Situation (Welche Situation?)
Task (Was war die Aufgabe?)
Action (Was war die konkrete Handlung?)
Result (Welches Ergebnis wurde erzielt?)
Als Beispiel können Sie sich folgende Situation vorstellen, von der der Bewerber erzählen könnte:
Der Bewerber hat in Unternehmen XY angefangen, um einen Bereich auszubauen (Task), der momentan nicht gut läuft (Situation). Indem er sich eine Kreativkampagne ausgedacht hat (Action) konnte er schließlich die Performance des Bereichs um XX Prozent steigern.
Mithilfe dieser Situationsanalyse lässt sich erkennen, welche Herausforderungen der Kandidat schon meistern konnte und wie er oder sie zu einer bestimmten Lösung gekommen ist. Außerdem lassen sich die Bewerber besser vergleichen und das Gespräch strukturieren. Ein zuverlässiger Kandidat beschreibt die Situation klar und nachvollziehbar und Sie können schnell erkennen, ob er sich nur in einer Geschichte verstrickt.
Das Gruppeninterview
Im Gruppeninterview können Sie gezielt die zwischenmenschlichen Skills Ihrer Bewerber testen. Sie können herausfinden, wer ein Teamplayer und wer ein Einzelkämpfer ist und das Wissen der Teilnehmer direkt miteinander vergleichen.
Außerdem sehen Sie, wie die einzelnen Personen in Stresssituationen reagieren. Wer sticht hervor und bewahrt einen kühlen Kopf, wenn die Mitbewerber versuchen, sich gegenseitig auszustechen. Beim Gruppeinterview können Sie, je nach zu besetzender Position, verschiedene Aufgaben vorgeben wie z. B. ein Rollenspiel zwischen zwei Kandidaten, eine Präsentation oder das Ausarbeiten einer Strategie in Gruppenarbeit.
Das Bewerbungsessen
Der Bewerbungslunch ist eher für Führungskräfte oder Manager-Positionen geeignet, die eine wichtige Rolle für die Außenwirkung Ihres Unternehmens spielen.
Da diese Ihre Firma häufig repräsentieren und beispielsweise neue Partner oder Kunden gewinnen sollen, können Sie mit einem Bewerbungsessen herausfinden, wie sich die Kandidaten bei einem Business Lunch verhalten würden. Achten Sie dabei auf den Umgang des Bewerbers mit dem Personal und auf gute Manieren. Auch die Konversationsfähigkeiten des Kandidaten können bei einem solchen Lunch bewertet werden. Finden Sie eine gute Balance aus Smalltalk und Bewerbungsfragen, um den Kandidaten möglichst gut auf verschiedenen Ebenen kennenzulernen.
Assessment
Das Assessement oder auch Assesement Center ist eine psychologische Methode im Recruiting. Es wird hauptsächlich in größeren Unternehmen eingesetzt, um eine Vielzahl von Bewerbern besser selektieren zu können. Meist werden sie von Psychologen oder und Managern begleitet und in Abstimmung mit der HR-Abteilung durchgeführt.
Es gibt viele verschiedene Arten von Aufgaben für ein Assessment Center. Oft werden zwei oder drei der folgenden Bestandteile, miteinander kombiniert: Persönlichkeitsfragebögen, Intelligenz- oder Kapazitätstests, Simulationen oder Rollenspiele, Posteingangsübung, Webcamtests oder Online-Rollenspiele, Tiefeninterviews und 360-Grad-Feedback.
Mithilfe eines Online-Fragebogens lässt sich eine Vorauswahl der Bewerber treffen, die tatsächlich zum Assessment eingeladen werden. Vor Ort können Gruppenübungen und Einzelübungen miteinander kombiniert werden, um die Kandidaten sowohl einzeln als auch im Team kennenzulernen. Das Assessment Center nimmt etwa einen Tag in Anspruch, so lässt sich eine große Anzahl an Bewerbern am einfachsten bewerten.
Probearbeiten
Ein Probearbeitstag hilft dem Unternehmen dabei, einen Bewerber so kennenzulernen, wie er sich im Arbeitsalltag verhalten würde. Wie löst er bestimmte Aufgaben? Wie geht er mit Kollegen um? Gleichzeitig soll auch dem Kandidaten ein Einblick in das Unternehmen gewährt werden und er soll eine Idee darüber bekommen, wie dort gearbeitet wird.
Es gibt keine klaren Vorgaben dazu, welche Aufgaben ein potenzieller neuer Mitarbeiter erledigen darf und welche nicht. Der Bewerber sollte allerdings Probeaufgaben bekommen, keine Arbeiten völlig selbstständig übernehmen oder echte Verkaufsgespräche führen. Idealerweise unterstützt er das Team in einer zeitlich begrenzten Aufgabe.
Sowohl für das Unternehmen als auch für den Bewerber ist der Probetag sehr zeitintensiv. Denn während immer jemand für eventuell aufkommende Fragen da sein sollte, verbringt der Bewerber einen ganzen Tag auf der Arbeit, für die er noch keinen Arbeitsvertrag vorliegen hat. Die Recruiter sollten demnach immer gut abwägen, wie viele Kandidaten sie zum Probearbeiten einladen möchten.
Der Bewerber muss für seine Arbeit nicht bezahlt werden, dennoch gewähren einige Unternehmen eine freiwillige Aufwandsentschädigung wie zum Beispiel Fahrtkosten oder Verpflegung.
Methode individuell zu den Anforderungen auswählen
Welche Methode für Ihr Unternehmen am geeignetsten ist, lässt sich pauschal nicht beantworten. Es kommt immer auf die zu besetzende Position und Unternehmensgröße an. So hat beispielsweise ein kleineres Unternehmen mit nur wenigen Bewerbern und einer kleinen HR-Abteilung keine Kapazität und auch keinen Bedarf an einem Assessment Center.
Die STAR-Methode lässt sich beispielsweise sehr gut mit dem Vorstellungsgespräch oder dem Gruppeninterview verknüpfen. Ebenso kann eine solche Situationsbeschreibung in einen Business Lunch einfließen. Dieser sollte allerdings höchstens für Manager-Positionen infrage kommen.
Lassen Sie sich von uns beraten
Finden Sie mit unseren Experten aus dem Bereich Assessment die Methode, die am besten zu Ihrem Unternehmen passt. Mit unserem TalentStyles Assessment, das auf verschiedenen Bereichen der Persönlichkeitsdiagnostik basiert, helfen wir Ihnen bei der Entscheidungsfindung.
Erfahren Sie außerdem wie Sie das Potenzial Ihrer Bewerber anhand der Fähigkeiten und nicht bloß der Abschlüsse identifizieren können.