Comprendre les attentes des profils qualifiés : les trois meilleures stratégies de rétention pour les leaders

La Grande Démission est une préoccupation majeure des chefs d'entreprise depuis de nombreux mois maintenant. Leurs meilleurs talents ont démissionné en masse pour chercher ailleurs de nouvelles opportunités de carrière, laissant leurs employeurs se démener pour combler un manque de profils qualifiés d'une ampleur sans précédent dans un contexte de pénurie mondiale de la main d’œuvre.

Pour la plupart de ces dirigeants, la réponse à la Grande Démission a été de surenchérir à tout-va, en faisant grimper les salaires et les primes à des sommets sans précédent. Mais cependant, de plus en plus d’éléments semblent suggérer que les chefs d'entreprise se concentrent trop sur la recherche de nouveaux candidats, et pas assez sur le fait d'empêcher en premier lieu leurs meilleurs collaborateurs de les quitter.

Il est temps pour les dirigeants d'arrêter de s'inquiéter de la Grande Démission et de commencer à se concentrer sur la Grande Rétention.

Une nouvelle étude menée par The Adecco Group (TAG) - qui a recueilli les opinions de plus de 34 000 actifs dans 25 pays différents - a révélé à quel point il est important pour les dirigeants de développer une culture d’entreprise, un environnement de travail et des opportunités de carrière qui convainquent les salariés qualifiés de rester en place.

Parmi les découvertes clés de cette étude pour les chefs d’entreprise :

La Grande Démission continue. Pour l'instant.

L’étude montre très clairement que l'inflation et l'incertitude économique qui l'accompagne n'ont pas affecté le moindre du monde la tendance des salariés les plus qualifiés à quitter leur emploi actuel et à chercher ailleurs de nouvelles opportunités de carrière. Il semble cependant que le nombre de personnes cherchant actuellement à changer d'emploi ait quelque peu diminué.

L'année dernière, alors que le monde commençait à se libérer lentement des restrictions liées à la pandémie, certaines études ont montré que jusqu'à la moitié de tous les travailleurs recherchaient de nouvelles opportunités. En 2022, notre enquête a révélé que 29 % de tous les répondants ont déclaré s'être vu offrir un nouvel emploi ailleurs ou rechercher activement une autre opportunité de travail. Cette volonté de chercher d'autres opportunités d'emploi est particulièrement aiguë pour les actifs de la génération Z (37 %) et de la génération Y (31 %), un signe clair que les employeurs sont confrontés à un énorme challenge de rétention de leurs talents les plus jeunes.

L'argent parle plus que jamais aux meilleurs talents.

Les professionnels des ressources humaines ont toujours soutenu l'idée que les considérations non financières - culture d’entreprise, équilibre entre vie personnelle et professionnelle ou opportunités de développement de carrière - sont plus importantes que le salaire pour stimuler l'engagement et la rétention. Mais la Grande Démission a renversé cette équation. L’urgence pour les entreprises de trouver des talents qualifiés dans un marché du travail à flux tendu, et la montée en flèche de l'inflation dans le monde, ont fait de l'argent une des principales raisons de changer d'emploi.

L’étude menée par The Adecco Group a révélé que parmi les actifs qui souhaitaient changer d'emploi, 45 % ont déclaré que c'était parce qu'ils souhaitaient un meilleur salaire. Cet appétit pour un meilleur salaire était le plus élevé en Espagne, dans les pays nordiques et en Italie, où au moins la moitié de tous les actifs cherchant à changer d’emploi le feraient pour obtenir une augmentation de leur niveau de vie. Plus important encore, l'écart entre de meilleurs salaires et d'autres problèmes (équilibre entre vie professionnelle et vie privée, opportunités d’évolution de carrière et modalités de travail plus flexibles) s'est considérablement accru.

La déconnexion entre les dirigeants et leurs subordonnés reste malheureusement bien ancrée. En 2021, une étude menée par The Adecco Group a révélé que même si les managers pensaient avoir fait du bon travail pendant la pandémie, leurs subordonnés en étaient bien moins sûrs. Cet écart s'est encore agrandi en 2022.

Dans ce plus récent sondage, près de huit managers sur 10 (78 %) se disaient satisfaits de leur rendement. Mais dans le même temps, seulement 55 % des non-cadres étaient satisfaits de la performance de leurs supérieurs hiérarchiques. Cet écart se révèle également assez profond sur des questions comme celle de la rémunération; 70% des managers étaient ainsi satisfaits de leur salaire actuel, contre seulement 47% des non-cadres.

La culture du leadership sera essentielle pour passer de la Grande Démission à la Grande Rétention.

Avec la menace de récession qui pèse sur l'économie mondiale, les dirigeants doivent se concentrer intensément sur les moyens de retenir les meilleurs talents. Il ne sera tout simplement pas financièrement possible de continuer à essayer de surenchérir sur les salaires offerts par d'autres entreprises pour s’attacher les services de salariés qualifiés.

Il y a beaucoup de choses que les entreprises peuvent faire pour lutter contre l'attrait des offres d’embauche faites à leurs collaborateurs . Notre étude nous a permis d’élaborer trois stratégies indispensables de rétention de talents.

1. Anticipez la Grande Démission en ayant des conversations régulières avec vos collaborateurs autour de leur carrière et de ce qui est important pour vous. Des discussions pleines de sens entre les managers et leurs subordonnés ont toujours été la clé de la rétention des salariés. De nombreuses études antérieures ont montré que davantage aurait pu être fait en interne pour conserver ces profils qui ont démissionné pour rechercher ailleurs d'autres opportunités. Le moyen le plus simple et le plus efficace reste d'ouvrir un dialogue avec le salarié sur l’évolution de sa carrière. Notre enquête a montré un fort intérêt  pour de telles discussions, présentées comme essentielles à une « vie professionnelle réussie ». Trois répondants sur 10 ont aussi déclaré qu'une plus grande flexibilité dans leurs conditions de travail était la clé de leur satisfaction au travail. Et un quart de tous les répondants ont déclaré que les opportunités de promotion interne et d'acquisition de nouvelles compétences étaient elles aussi essentielles. Ces deux questions sont des éléments de base de ces conversations relatives à la progression de carrière que les dirigeants doivent absolument mettre en place. Malheureusement, 23 % de tous les travailleurs n'ont jamais eu de telle discussion relative à leur carrière, et parmi ceux qui ont eu cette chance, 23 % ont déclaré que ces discussions sont trop et n’arrivent qu'une fois par an.


2. Créer un environnement collaboratif qui respecte l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. L'une des réalités de la Grande Démission est le fait absolu que de nombreux talents sont prêts à démissionner pour chercher ailleurs des conditions de travail correspondant à leurs attentes. Notre enquête a montré que les personnes interrogées qui sont satisfaites de leur emploi actuel considèrent des éléments tels que les relations avec leurs collègues (74 %), la sécurité de l'emploi (72 %) et la confiance de leurs managers (70 %) comme faisant partie des principaux facteurs de satisfaction. Le point le plus important à retenir est que tous ces éléments sont sous le contrôle total des dirigeants. Des lignes de communication ouvertes avec les salariés, la confiance dans les subordonnés directs ou une gestion rapide et efficace des comportements toxiques et des conflits entre les collaborateurs sont autant de choses que les dirigeants peuvent et doivent faire pour retenir les talents.


3. Les collaborateurs veulent du coaching. Même si le coaching est plus que jamais accepté comme une pratique exemplaire en terme développement de carrière, les employeurs continuent de rationner l'accès à cet outil clé. Notre enquête a montré que seulement 58 % des managers, et la moitié de tous les salariés, ont eu accès à un coach professionnel pour aider au développement et à l'avancement de leur carrière.

Conclusion

La Grande Démission est sans doute alimentée par une certaine complaisance des employeurs qui tenaient pour acquis que la proposition de valeur de base qu'ils offraient à leurs collaborateurs – salaires, conditions de travail, opportunités de carrière – suffirait à les maintenir en place. Cependant, la pénurie aigue de talents qualifiés a incité de nombreux employeurs à offrir plus d'argent et plus d'avantages en nature que les salariés n'obtenaient pas dans leur emploi actuel.

Les chefs d'entreprise ont un énorme défi devant eux. Il n'y a tout simplement pas assez de talents qualifiés sur le marché du travail pour combler tous les trous laissés par la Grande Démission. Ils doivent donc trouver des moyens de devancer cette tendance en s'assurant qu'ils ont créé un environnement de travail qui réponde aux attentes de leurs meilleurs talents, les retenant ainsi au sein de l’entreprise et les empêchant de chercher ailleurs d’autres opportunités professionnelles.

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Téléchargez notre étude complète, " Global Workforce of the Future: Unraveling the Talent Conundrum" pour en savoir plus sur les aspirations de la main-d'œuvre actuelle et consulter nos pistes de réflexion qui pourront aider les entreprises et les dirigeants à retenir leurs meilleurs talents.